每日观点:为什么你招得到人才,却留不住?

Capital One的人才怪圈

2015年前后,是中国互联网金融发展的鼎盛时期,不但有大量的初始公司,几乎所有的平台公司都成立了互金事业部,翻开这些公司高管的履历,你会发现一个一直出现的公司——CapitalOne(第一资本)。

CapitalOne可谓是大数据金融先驱,从2000年开始利用大量的数据来预测客户的信用风险和还款能力,并相应地定价其产品和服务。


(资料图片仅供参考)

CapitalOne出身的招牌之所以这么金光闪闪,除了它的行业地位外,还因为他们有一套基于“数据驱动”的招聘系统,可以最大限度地把精英从普通人才中识别出来。

公司创始人理查德·费班克说过一句很牛逼的话:“拿我们公司前10%的人和别的公司来比,可能没什么了不起;但如果拿前80%的人来比,那简直高出好几个档次。”

这家公司的招牌牛到什么程度?据说有人在CapitalOne做了一个月实习生,回国后加盟某公司,公司估值立刻涨了一个亿。

可能你还想听听CapitalOne的识人之道。可我更想告诉大家的是,这家公司后来陷入了一个怪圈:Capital One能发现人才,却留不住人,这些最优秀的年轻人平均待上5年之后,就会离开,流失率远远高于一般的金融公司——甚至“流失”出了当时中国互联网金融的半壁江山。

这是为什么呢?

低级员工为什么有额外补偿

《牛奶可乐经济学》的作者罗伯特▪弗兰克在书的第三章提出过一个问题:

为什么在同一公司的同一工作小组中,生产效率最低的员工,收入一般比自身创造的价值要高;生产效率最高的员工,收入却比自身创造的价值低呢?可要是一流员工报酬过低,他们干嘛不改投工资较高的雇主门下呢?

这个现象主要出现在一些大公司中,最优秀的员工对企业的贡献是普通员工的数倍,但收入可能只是高出50-100%。

为什么会出现这个现象呢?

我们从工作中得到的回报可分为两类:一类是薪资收入,另一类是高级职位带来的权力。

每一个员工心目中,薪水与权力的组合都有一个让自己最满意的平衡点,即经济学所称的“帕累托最优”。

答案就很简单了,一个公司的高级职位和低级职位总要保持一定的比例,高级员工同时拥有薪水和高级职位带来的权力,升不上去的普通员工的回报中,只有薪水,自然相对于贡献度更高。

罗伯特▪弗兰克在《牛奶可乐经济学》第三章“职场的秘密”中解释说:

低级员工愿意继续留下来的唯一原因,必然是他们可以获得额外的补偿。

这种额外补偿,正是来自对高级员工的隐性课税——如果这种税数额不算大,那么高级员工就乐于继续待在公司里。

但如果大部分人都很优秀怎么办呢?因为HR部门太牛了,搞得公司“人才挤挤”,升职上去的高级员工的隐性课税就不够了,前面说的“第一资本”正是遇到了这个问题,那些辛辛苦苦招进来的人才大量流失。

罗伯特▪弗兰克的这个有趣的观点,还可以解释国有垄断企业用人上的一个特点。

权力是怎么换成利益的

我常常收到读者咨询“升职好还是加薪好”,大家可以看看罗伯特▪弗兰克给出的建议:

不介意职位高低的人,最好是到员工生产效率高的公司去,接受低级职位,享受额外薪资。其他重视高级职位的人,则最好是到平均生产效率较低的公司去,接受高级职位。

什么意思呢?

每一个人心中“权力与薪水”的“帕累托最优组合”是不同的,有些人更爱钱,有些人更爱权。

如果你更爱钱,不如到那些“人才过度竞争”的公司,做相对低一点的职位,以获得“高薪者的补贴”;

相反,如果你更爱权力,自然是到那些“高级职位过度供应”的企业,做相对高一点的职位,我称之为“低薪者的权力供奉”。

罗伯特▪弗兰克的分析到此结束,但我却发现这里隐藏着一个职场权力的经济学规律:

如果某个行业由于垄断回报过高,出现人才过剩,那么,这些公司的职场上,就会出现底层员工用“被权力压迫”去换取经济利益,高层员工“牺牲经济利益”去换取权力的快感。

最典型的就是国有金融企业。

银行业每年进入一大堆985、211的毕业生,拿着相对较高的薪水,做的是高中生就可以胜任的最没有价值的柜面工作,还美其名曰“下基层锻炼”。

而高层则相反,同样的资历,国有金融企业的高层管理者的收入比民营银行、私募基金低很多,这一部分“薪水”并没有白白放弃,而是“变现”成了权力支配的快感。

国有金融企业不同级别员工之间的关系,更像是政府机关的上级官员对下级官员的绝对支配权。

金融业的一大恶习——对年轻女下属的潜规则,几乎都发生在国有金融企业中,相反,在私募基金行业就较少出现。

你想,让一帮985、211的优秀毕业生在你面前俯首帖耳、甚至公开地进行“职场性骚扰”,这就是用钱买“权力快感”啊。

今年,新一轮国有金融企业降薪即将开始,但基于“权力与薪水”的“帕累托最优组合”原则,无非是两个后果:

1、对收入更敏感者留不住,跳槽到私募

2、剩下对权力更敏感者,晋升更快,用钱买更多的“权力快感”

相比而言,机制相对灵活的民营企业“帕累托最优组合”更灵活,但灵活也就有失控的问题。

人才过度竞争导致的业务失控

CapitalOne高级职位不足,还有一个原因,到了2014年以后,它规模太大了,由于金融投资业务的谨慎性原则,业务扩张慢下来,可供晋升的职位就少了,但它的HR前期扩张速度过于强悍,导致内部人才恶性竞争。

CapitalOne公司此时的大部分员工都已经实现财务自由,薪水的吸引力大大降低,个个追求自由支配权,自然留不住,流失出去成为公司的竞争对手。

反过来说,如果公司业务保持高速增长,是可以解决“内部人才过度竞争”的问题的,但业务扩张过快,管理失控,后果比人才流失还要严重。

优秀员工的数量要跟业务增长匹配,不能太快,也不能太慢。但到底应该是业务先扩张,还是人先招进来?这还真是个难题。

垄断国企和以前的互联网巨头之所以敢于采用“人才池”的方式,把市面上优秀的人先招进来,再根据各自优势具体分派到各部门,因为它们的核心业务都有坚实的“护城河”,规模又大,人才消化能力强。

但很多大公司出来的创业者,带着“天下英雄尽入吾彀中”的豪情,再加上他们往往很有个人魅力,行业人脉又深,稍不留神,人才就招多了。

你看,人家这么看得起你,投奔你的兄弟们也不指望薪水有多高,不就图个自由成长的氛围,能做自己最喜欢最擅长的事吗?于是,接下来就是配人配钱配业务,再加上创业企业缺乏战略方向,“因人设岗”、“因人上业务”的盲目扩张也就不足为奇了。

很多创业企业,一开始的豪华阵容,往往就预示着失控的必然性。

相反,很多发展很稳定的企业,表面上看,有很多“能力不合格”的人,其实这些人都有他们的合理价值。

公司要有合理的“能力阶梯”

最能体现一个公司人才结构是否合理的,要算是集体旅游了。

既要有能多申请费用、做旅游攻略等高难度技术工作的人;也要有负责订机票酒店、控制预算、讨价还价的精明人;还要有帮女生拎行李、把领导伺候的舒舒服服的细心人;就算是那些专门负责赞美的人也很重要:“天啦,没有你我们可怎么办啊?”

这才是一个团结的团队啊。

一家公司也是一样,内部竞争不足固然不好,过度竞争也没有必要。人力资源的高、中、低档要均衡配置:

能力强的,负责未来的高级职位;能力弱但任劳任怨、情绪稳定的,负责最基础的业务执行;就连光说不炼、会拍马屁的,也能负责公司文化和忠诚度建设。

西游记团队四个人,如果只留下能力最强的孙悟空,这西天也是去不成的。

所以大家别动不动就报怨有人“能力不够,马屁来凑”,要知道,每个人的“帕累托最优”是不一样的,你的优点,在别人看来可能都是缺点。只要人人能找到自己最适合的职位,这种“能力阶梯”的权力结构,公司反而更稳定。

也别因为自己的能力比别人强些,就觉得自己了不起,那是有一帮“帕累托最优”偏向于“钱”这一侧的人,在陪你玩呢。

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